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Gestão de Recursos Humanos: Entre o Poder e a Compreensão

Enviada por | agosto 12, 2013 | Carreira

A questão da gestão dos Recursos Humanos é vista como uma parte ínfima de uma organização, razão pela qual a escolha  dos gestores destes recursos não obedece à regras, e muitas das vezes tem se escolhido pessoas sem nenhuma preparação psicológica para lidar com pessoas, o que acaba desaguando em altas doses de desmotivação, e consequentemente a baixa da produtividade.

O recrutamento, formação, manutenção e motivação dos Recursos Humanos é o grande segredo para uma organização vibrante e com altos índices de produtividade, por isso deve-se ter um gestor de recursos com mostras claras de domínio da psicologia das organizações, de modo a entender as dinâmicas das pessoas sob a sua gestão.

Aliás, o gestor dos Recurso Humanos não é o chefe do Departamento ou Repartição respectiva, mas é todo aquele que tem em seu poder uma repartição ou departamento, e que tenha subordinados sob as suas ordens. Aqui entra a liderança, que para mim, não é outra coisa que saber entender e enquadrar as aspirações dos subordinados no ambiente organizacional.

Muita gente pensa que as pessoas é que devem se adaptar à política das organizações, mas esse é um erro estratégico, uma vez que as organizações são constituídas por pessoas, e são os sentimentos, aspirações e as expectativas das pessoas que fazem as organizações.

A escolha de um perfil para recrutar colaboradores é uma técnica muito usada, mas peca por ser demasiadamente formal, e não equaciona aspectos intrínsecas à dinâmica psicológica, o que leva a que mais tarde se entenda que o colaborador mudou de comportamento, uma vez que este vai revelando aspectos não equacionados no desenho do perfil para o seu recrutamento.

Mudar uma organização é mais fácil que mudar um comportamento humano, e ajustar este às normas organizacionais poderá gastar mais recurso indirectamente que o ajuste da organização ao ambiente criado pela dinâmica dos Recursos Humanos.

Aliás, não é por acaso que entre os três recursos necessários para a existência de uma organização (Humanos, Materiais e Financeiros), os Recursos Humanos é que ganham uma importância estratégica porque têm a capacidade de manipular os outros dois recursos rumo aos objectivos organizacionais.

Um bom gestor deve saber avaliar o estado do espírito dos seus subordinados, e fazer com que esse estado de espírito seja produtivo para a sua organização, uma vez que, se um colaborador apresenta-se ao serviço desmotivado, não há nenhuma punição ou grito que vai fazer ele melhorar.

Assim, a avaliação certa da capacidade psíquica diária dos colaboradores, permite o desenho de uma estratégia que possa permitir a inclusão desses colaboradores nas actividades produtivas, e assim gera uma mais valia desse estado, que à primeira vista é improdutiva

Gestão de Recursos Humanos: Entre o Poder e a Compreensão

A maioria dos gestores dos Recursos Humanos levam como bandeira o poder, e acham que é só através deste que podem corrigir a ineficiência dos seus colaboradores, uma vez que, e segundo o modelo burocrático, a lei é que conduz as relações laborais, através da distribuição de competência e atribuições.

Os gestores que pensam desta forma acabam se transformando em déspotas locais, e espezinham os seus colaboradores, uma vez que ignoram literalmente 99% dos sentimentos destes. Os mandamentos da lei, como balizas das relações laborais, não passam da ponta do iceberg das várias vicissitudes que constituem as teias de relacionamento numa organização.

Há relacionamentos informais que são mais fortes que as formais, e que se potenciados, poderão constituir ganhos importantes na oleação das relações laborais, uma vez que há mais facilidade de comunicação dentro de uma relação informal que numa formal.

E a ignorância em relação a uma relação informal, é o mesmo que sufocar a criatividade e a motivação, uma vez que a informalidade tem o condão de reconstituir um ambiente natural, onde as pessoas têm capacidade de se expressar livremente, e de deixar fluir as ideias.

Num ambiente formal, por exemplo, numa reunião do Conselho Directivo com os colaboradores, haverá poucas intervenções que realmente demonstrem as fragilidades da organização, uma vez que o ambiente é pesado e guiada pelo protocolo, o que enerva ou cria uma espécie de complexo de inferioridade, ou mesmo medos injustificados nos colaboradores.

Porém, um ambiente de conversa informal, a recolha de informações junto dos colaboradores poderá ser mais fácil, e o seu conteúdo mais produtivo, uma vez que há liberdade para que os colaboradores se expressem e tirem cá para fora as suas ideias.

A grande falha da formalidade são as ideias preconcebidas, uma vez que usa-se a precedência, e uma espécie de avaliação de informação centrada na hierarquia; isto é, as ideias que serão consideradas são de colaboradores com algum cargo de chefia, ou que tenham qualquer diploma, e se desprezará a opinião de colaboradores menos graduados.

Ainda há organizações que tem reuniões só de chefias, onde se discute a saúde da organização sem a representatividade de todas as camadas laborais, em hierarquia, dos colaboradores. Aí a prestação de contas é mais defensiva, e conduz à manutenção da própria organização aos seus antigos moldes, uma vez que o primeiro pensamento dos dirigentes dos sectores é a manutenção do poder.

O mau disto, é que os que tem cargos de chefia e os graduados, são os “políticos” da organização, e procuram influenciar a tomada de decisões a seu favor, emitindo opiniões, embora à primeira vista benéficas para a organização, mas no fundo tem um cunho pessoal ou grupal. O seu pensamento é mais horizontal que vertical na organização.

Porque, tendo em conta que os colaboradores menos graduados é que são os menos beneficiados na firma, as sua ideias embora possam querer influenciar a seu favor, esse ganho não não será somente para a base da organização, uma vez que ao se beneficiar a base, automaticamente beneficia-se toda a organização. Estes têm uma visão vertical da organização, e eles colaboram desta forma.

Por exemplo, um chefe da repartição poderá dizer que não consegue fazer o seu trabalho porque não tem viatura ou não tem um telefone com Internet, e isso embora seja benéfico para a empresa, acabará somente por beneficiar a ele, uma vez que a viatura que será afecta a ele não será um camião e muito menos um mini-bus.

Já quando um colaborador da base diz que a secção onde trabalha precisa de máquinas novas, ou de luvas protectoras ou capacetes, ou mesmo de transporte, isto beneficia toda a base, e logo aumenta a própria produtividade da empresa, fazendo com os chefes dos sectores sejam acarinhados e por aí adiante, verticalmente.

Assim, a gestão de Recursos Humanos é a área estratégica de uma organização, e a maneira de lidar com eles ultrapassa a mera capacidade de “mandar”, havendo necessidade de liderança e do domínio da psicologia organizacional, de modo a entender as vicissitudes que a cada dia atravessam a organização, tendo como principais actores os colaboradores.

Há necessidade de se acabar com o síndromes da chefia, uma vez que isso envelhece a própria organização, e a transforma em algo estático que gira em torno das normas, e como estas são na maior da vezes estáticas, a organização vai ficando ultrapassada com as próprias leis.

Esta situação de estaticidade das organizações agradam a líderes sem criatividade e sem capacidade de produção, e que se amarram aos procedimentos para esconder a sua incapacidade, e qualquer laivo de criatividade é logo barrada com recurso às normas. Aliás é nas normas onde funde-se o poder, e este é o único escudo que estes líderes sem criatividade e incompetentes têm para defenderem a sua incompetência.

Em suma, a visão ampla dos Recursos Humanos, não como um conjunto de subordinados abaixo das ordens, mas sim como colaboradores vivos e vibrantes, é o primeiro caminho que uma organização que sonha em modernizar-se deve seguir.

As normas, as precedências, os protocolos, entre outros condicionadores burocráticos, são balizas permissivas para que os colaboradores possam se revelar na sua informalidade, e não barreiras correctivas para aquilo que poder-se-à chamar de opiniões criativas.

O conhecimento da psicologia organizacional e da dinâmica de grupos ajuda a entender o lado mais importante dos Recursos Humanos, e abre espaço para que haja criatividade no seio dos colaboradores, o que eleva a produtividade, dando prestígio à própria organização, uma vez que ele vai respirar qualidade por todos os poros, por causa do excesso de motivação dos seus colaboradores.

Este é um guest post de Américo Matavele. 

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3 Comentários para “Gestão de Recursos Humanos: Entre o Poder e a Compreensão”

  1. Comment made by Benigna jorge sidumo on ago 25th 2013 at 9:48 pm:

    Nem tudo è o diz,mas sim valorizando o seu empenho e buscar as forças pra valorizar o que è nosso.

  2. Comment made by Joseph Nota on dez 31st 2013 at 2:50 pm:

    Muitas organizações elaboram planos estrategicos magnificos, contratam consultores de gabarito para auxiliar o processo de elaboração dos planos mas de seguida não existe um entrosamento entre o planificado e os Recursos Disponiveis. A preocupação central reside nos capital Financeiro, ignorando de certo modo o capital Humano, não procuram saber quais as competências organizacionais necessarias para o Core Business, quais as que os trabalhadores têm e quais as que deveriam ter. Para apartir dai desenharem-se estrategias com vista a maximizar o rendimento da empresa.

    Resumindo o plano estrategico das empresas, se é que existem não passam de letra morta ou puro enfeite. a pergunta que deixo é..EM QUE AS EMPRESAS SE BASEIAM PARA AVALIAR E CONTROLAR OS SEUS PROPRIOS PERFORMACES E DOS TRABALHADORES EM GERAL?????????

  3. Comment made by ALFIADO ZUNGUZA on jan 26th 2017 at 4:30 pm:

    gosto disto. penso em fazer o curso de RH e as observacoes ai sao muito boas. se os senhores tiverem alguma referencia de onde posso fazer o curso porfavor me ajudem..obrigado

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